企業給未繳納社保的員工支付的報酬，應該如何計繳個稅呢？可以稅前扣除嗎？有什么納稅風險嗎？

根據勞動法規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。但是在有些情況下，也會出現未繳納社保的情況。

根據國稅發[1994]89號第十九條規定：

因此，判斷屬于“勞務報酬”還是“工資薪金”，并不以是否繳納社保為判斷依據。

那對于企業未繳納社保的人，比如臨時工、兼職人員、退休返聘人員等，應該按照“勞務報酬”還是“工資薪金”計算繳納個稅呢？

臨時工按什么交稅，判斷比較簡單，主要看是否與企業之間存在雇傭關系（勞動關系），那如何判斷是否存在雇傭關系（勞動關系）呢？

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第一條的規定，要具備如下三個要素：

當然，在實際判別時，還會考慮其他的因素，比如從屬性、排他性、經營風險承擔、工作的可替代性等等因素。

因此，臨時工的支出，需要區分以下2種情況：

一、存在雇傭與被雇傭的關系（勞動關系）

二、不存在雇傭與被雇傭的關系（勞務關系）

臨時工取得勞務報酬的，需要取得相應的發票，企業才能夠稅前扣除。如果支付個人500元/次（或者每日累計500元）以下的零星支出，不需要發票，可以憑自然人開具的個人收據在企業所得稅前扣除。

同時，企業需要按照“勞務報酬”預繳個人所得稅。

溫馨提示：

（1）個人每次銷售額未達到500元的免征增值稅，達到500元的則需要正常征稅。

（2）自2023年1月1日至2027年12月31日，增值稅小規模納稅人（含自然人）適用3%征收率的應稅銷售收入，減按1%征收。

（3）辦理稅務登記或臨時稅務登記的自然人，自2023年1月1日至2027年12月31日，月銷售額10萬以下（季度30萬以下）的，免征增值稅。

企業兼職人員的工資處理是比較復雜的，這里分成兩大類4種情形分別介紹。

一、企業直接與兼職人員簽合同

情形一：

企業直接在人才市場找了一個程序員，幫助企業完成了一個小程序的構建，為期2個月，共支付報酬10000元。

在這種情形下，兼職人員按次取得報酬，雙方之間不存在“勞動（雇傭）關系”，屬于“勞務報酬所得”，企業應當取得該兼職人員代開的發票作為稅前扣除的依據。

情形二：

企業直接在人才市場找了一個兼職會計，幫助企業每月進行賬務處理，每月支付報酬1000元。在這種情形下，兼職人員每月取得報酬，是不是每次都必須取得勞務費發票呢？

根據我們前面所說，如果雙方屬于“勞務（非雇傭）關系”，則需要取得發票作為稅前扣除憑證，如果屬于“勞動（雇傭）關系”，則可以作為工資薪金支出，以工資表的形式列支。

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)中關于勞動關系的定義：

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

顯然，這里兼職會計人員屬于上面所規定的的三種情形，因此，這里可以判定雙方之間屬于“勞動關系”，因此，這里需要按照“工資薪金”列支。

二、企業通過第三方中介聘用兼職員工

情形一：勞務派遣

又稱人力派遣等，即勞務派遣單位根據用工單位需要，派遣符合用工單位條件的勞動者到用工單位工作。其最大的特點就是勞動關系與用工關系分離。

相應的處理辦法如下：

情形二：勞務外包

也叫業務外包、勞務外包等，它是用人單位將部分崗位外包給勞務公司，并簽訂《人力資源服務合同》，用人單位無需管理勞動者。其最大的特點就是把人事管理的部分或全部工作外包給一個服務機構來完成。

相應的處理辦法如下：

實習生和試用期人員按照“工資薪金”還是“勞務報酬”繳納個稅，是比較明確的：

一、實習生

實習生報酬，個人所得稅按“勞務報酬所得”預扣繳納個人所得稅，但需不需要開具勞務費的發票用來稅前扣除一直是有爭議的。

財稅〔2016〕36號規定，學生勤工儉學提供的服務免征增值稅，免征增值稅的項目要求稅務局代開發票，實務中存在執行的難度。

那企業到底能不能以工資單來稅前扣除？建議咨詢當地的主管稅務機關。

二、試用期

試用期的員工工資以工資表等單據稅前扣除，按照“工資薪金”代扣代繳個稅。

根據稅務局的回復，小編給大家總結如下：

1、退休人員再任職取得的收入，在減除按個人所得稅法規定的費用扣除標準后，按“工資、薪金所得”應稅項目繳納個人所得稅。

2、退休人員再任職,應同時符合下列條件：

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